×
Россия +7 (495) 139-20-33

Стандартный и индивидуальный подход к адаптации в digital

Россия +7 (495) 139-20-33
Шрифт:
0 5936
Подпишитесь на нас в Telegram

Делимся лайфхаками по адаптации в digital на примере кейса компании Programmatica.сom

Быть или не быть: вот в чем вопрос 

Смена работы всегда сопровождается стрессом и заставляет выйти из зоны комфорта. Стресс приводит к снижению работоспособности. Поэтому правильно выстроенный процесс адаптации очень важен для каждого работодателя. 

Однако не все компании понимают важность этого этапа. По данным исследования, адаптацию сотрудников проводят только 27% работодателей.  

Также, по словам экспертов, большая часть сотрудников, которые увольняются в течение полугода, принимают решение в первые недели работы. Это значит, что если вовремя провести адаптацию, компания может избежать: утечки кадров, трат на поиски нового сотрудника, потери времени на их обучение. 

Стандартный подход и почему он не работает в digital 

Те немногие компании, которые проводят адаптацию, чаще всего используют стандартные методы: 

  • Неформализованное сопровождение 

К процессу адаптации подключаются все сотрудники компании. Каждый из них рассказывает о рабочем процессе то, что считает нужным. Такой метод чаще всего используется в стартапах и маленьких компаниях. 

  • Организация мероприятий 

Этот метод дает возможность познакомить команду с новым сотрудником в неформальной обстановке. Чаще всего для этого выбирают походы в кафе, кино, спортивные мероприятия.  

  • Welcome book 

Это несложный и довольно эффективный метод, который еще называют «справочник сотрудника» или «книга сотрудника». По сути, это комплексный справочник-инструкция, который позволяет сотруднику не тратить время на сбор информации по различным вопросам. 

  • Welcome- тренинг  

На данный момент самый распространенный метод. Welcome-тренинг – вводный курс для новых сотрудников. На начальном этапе проводится своеобразный тренинг, во время которого новые сотрудники получают всю вводную информацию о компании и услугах.  

  • Наставничество 

За новым сотрудником закрепляют наставника, который курирует новичка. Наставник сам выбирает стиль взаимодействия с новым сотрудником. Это может быть: 

  • Инструктаж – наставник дает пошаговые алгоритмы обучения. 
  • Объяснение – наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную задачу. 
  • Развитие – наставник ставит перед обучаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что и как он будет делать. 

Все эти методы хорошо работают в компаниях, где отсутствует технологическая составляющая, сложные продукты и сервисы, которые нужно знать изнутри. 

В digital все намного сложнее. Здесь в полной мере разворачивается тренд на автоматизацию процессов адаптации. Внедряются обучающие чат-боты, видео-тренинги, онлайн-тестирования. С одной стороны, это здорово, происходит оптимизация времени hr-специалистов. С другой, человек оказывается наедине с машиной, платформой. Ему приходится дольше включаться в процесс. Появляются сложности с общением и обратной связью, так как машина еще не научилась оценивать уровень стресса, определять состояние и боли новых сотрудников. Поэтому для Programmatica.сom мы выбрали стратегию, которая совмещает в себе автоматизацию и общение коллегами. 

Кейс: наша индивидуальная программа по адаптации, как она работает 

В нашей компании достаточной сложный продуктовый стек технологий. Обучать приходится всех сотрудников, независимо от уровня, грейда, возраста и позиции. Кроме этого, небольшое количество квалифицированных кадров в узкопрофильном сегменте RTB заставляет более тщательно относится к их подбору и адаптации. 

Если в одном из самых популярных сервисов по поиску работы «вбить» programmatic, увидим всего 996 резюме. Для сравнения, в целом в digital: 112 414 резюме. То есть, менее 0,74% соискателей хоть как-то соприкоснулись с данной темой. При таких вводных невозможно быстро выстроить процесс адаптации в компании. Это системная, регулярная работа, которая требует времени. 

Первое, что мы сделали – внутри компании разделили процесс адаптации на четыре блока. Каждый из блоков позволил оценить новичков, их знания, пробелы, ошибки, чтобы оперативно корректировать и направлять в дальнейшем обучении. 

Road-map развития сотрудника в рамках адаптации 

1 неделя

2 неделя

1 месяц

3 месяца

Для оценки знаний мы разработали опросники с различными вопросами по каждому блоку. 

Адаптация сотрудников в диджитал

Адаптация сотрудников в диджитал

Везде пишут, что процесс адаптации нужно сокращать, но мы решили так не делать. Вместо этого в адаптации расписали, что ждет сотрудника в конце испытательного срока и внедрили аттестацию. Все по-честному! 

Адаптация сотрудников в диджитал

Адаптация сотрудников в диджитал

Понимание того, что должен делать сотрудник, что мы оцениваем, куда мы двигаемся, позволило снять напряжение. Теперь новичок понимает, на что делать упор, если он не дотягивает, и почему с ним могут расстаться. Понятные «правила игры» и четкие приоритеты – вот задача которую мы решили. 

Во-вторых, мы расписали ответственность по адаптации. Стало понятно на ком лежит каждый из четырех этапов. 

hr        

hr        


руководитель

поддержка buddy    

руководитель    

buddy

hr

При этом я со стороны HR контролирую срок и сам процесс на всех этапах, чтобы никто не отклонялся от намеченного пути. 

Алгоритм такой: 

  • на первой неделе новый сотрудник общается с  НR и четко следует по расписанным этапам на день. Здесь упор сделан на изучение бизнес-процессов и описание продукта; 

Адаптация сотрудников в диджитал

  • со второй недели присоединяется руководитель. В этот период новый сотрудник уже разбирается в терминах, у него есть представление о бизнес-процессах. Здесь чаще всего начинают проявляться индивидуальные особенности человека. Он начинает интерпретировать полученную информацию в рамках предыдущего опыта и выдавать «свою»

Также на этом этапе мы внедрили бизнес-игры/ролевые игры и в режиме, приближенном к реальной работе, разбираем ошибки, которые допускает новый сотрудник. К концу второй недели сотрудник получает обратную связь, как минимум, по итогу двух ролевых игр. На этом этапе мы не ограничиваем сотрудника, а даем возможность «заказать» дополнительную игру.  

Начиная с третьей недели новичок получает план, по которому он работает следующие две недели. Вся эта информация фиксируется в почте. 

В-третьих, мы внедрили buddy, который помогает новым сотрудникам двигаться дальше. Зачастую это один или несколько коллег, которые легко находят общий язык с новичками. Однако бывают случаи, когда сотруднику достаточно сложно свободно общаться в коллективе. В таком случае эту роль берет на себя руководитель отдела/департамента либо hr. 

В конце первого месяца работы совместно с руководителем проводится  встреча, цель которой – взять обратную связь у сотрудника, получить  обратную связь от buddy, от hr. Далее эта оценка фиксируется в виде post-meat ко встрече.  

Дополнительно на этой же встрече мы ставим цель на ближайшие два месяца, где прописан четкий индивидуальный план работы для каждого сотрудника. 

Адаптация у нас завершается финальной встречей и аттестацией, которая проводится за пять дней-неделю до конца испытательного срока. За три дня приходит отбивка с указанием присутствующих на встрече и критериями оценки. Как было описано выше, у нас в компании аттестацию проходят все новички, меняются только кейсы, которые разработаны с учетом специфики департамента. 

Адаптация сотрудников в диджитал

Какие результаты мы получили 

За первые шесть месяцев с момента внедрения нашей системы адаптации не прошел аттестацию только 1 из 10 сотрудников. 

Кроме этого: 

  • внедренная система позволила обучать и интегрировать в продукт тех специалистов, у которых ранее не было релевантного опыта в RTB; 
  • мы можем безболезненно расставаться с сотрудниками, оперируя цифрами и фактами (у сотрудника не возникает сомнений и ощущения предвзятости в его оценке); 
  • удалось вдвое уменьшить «окупаемость» сотрудника; 
  • мы тратим меньше времени на поиски нового сотрудника и его обучение.
Друзья, теперь вы можете поддержать SEOnews https://pay.cloudtips.ru/p/8828f772
Ваши донаты помогут нам развивать издание и дальше радовать вас полезным контентом.

Есть о чем рассказать? Тогда присылайте свои материалы Марине Ибушевой


Новые 
Новые
Лучшие
Старые
Сообщество
Подписаться 
Подписаться на дискуссию:
E-mail:
ОК
Вы подписаны на комментарии
Ошибка. Пожалуйста, попробуйте ещё раз.
Отправить отзыв
ПОПУЛЯРНЫЕ ОБСУЖДЕНИЯ НА SEONEWS
Примеры использования ChatGPT в SEO-стратегии
Гость
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Гость - Если кто то хочет протестировать Cat GPT в SЕО проектах на базе нашего агенства, приглашаем наудалкнную работу Tg: @thegoodlink
Эффективное продвижение сайтов: 10 лет опыта в SEO в Рунете и Буржунете
Павел Горбунов
11
комментариев
0
читателей
Полный профиль
Павел Горбунов - Вы учтите, что за такие водные статьи хейтеры повалят жесткие. Сеошники воды не любят.
Особенности внутренней перелинковки для крупных сайтов
Злобная булочка
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Злобная булочка - Ну это ж ингейт)
Как онлайн-магазинам получать максимум трафика с помощью Поиска по товарам Яндекса
Гость из Тюмени
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Гость из Тюмени - Производим пиломатериалы под заказ, от 1 до 14 дней. Яндекс постоянно банит наш яндекс фид по причине отсутствия товара на складе во время своих тайных проверок. Не возможно донести до модератора, что мы работаем под заказ, поэтому товара нет на складе, т.е. пришёл заказ - мы изготовили.
'SEO глазами клиентов 2023'
Валерия Власова
2
комментария
0
читателей
Полный профиль
Валерия Власова - Приветствую! На момент проверки сайтов клиентов получились такие показатели. Возможно, самостоятельно вы проверяете свои проекты по другим параметрам. Поэтому получились разные результаты.
Что такое Яндекс Советник, и кому от него жить хорошо
Мама Стифлера
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Мама Стифлера - Вызывает сожаление, что вы не осознаете, что Яндекс.Советник может быть рассмотрен как форма рэкета, которая заставляет компании, размещающиеся в Яндекс.Маркете, выплачивать дополнительные финансовые средства, повышая в конечном итоге прибыль Яндекс.Маркета, но не принесет пользы для посетителей сайта.
Увеличили трафик в 4 раза с помощью узких ключей и контентного SEO: кейс ОТП Банка
Бурлуцкий Сергей
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Бурлуцкий Сергей - В работе по ссылочному делаем упор по получению естественных ссылок в сочетании с краудом. Более подробно об этом мы рассказывали на нашем недавнем митапе - www.youtube.com/watch?v=dbl_vFHWqWQ (Второй доклад).
Самые быстрорастущие доменные зоны в 2023 году. Исследование RU-CENTER
Станислав
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Станислав - С 2019 года количество доменов в зоне .ru остается на одном и том же уровне - около 5 млн. Все изменения на уровне 1% от этого объема в плюс или минус
Как быстро улучшить рейтинг компании на сайтах отзовиков
Zorgy Rihard
2
комментария
0
читателей
Полный профиль
Zorgy Rihard - давай я
Как за месяц увеличить количество заявок в 1,7 раза, а их стоимость снизить в 1,6 раза. Кейс
Sputniki
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Sputniki - Добрый день, Василий. Спасибо за вашу наблюдательность. На самом деле ошибки нет. Если вы сталкивались на практике с выгрузкой заявок из кабинета VK Рекламы, то заметите, что количество заявок не бьется с цифрами по рекламному кабинету (по статистике). Поэтому средняя цена заявки получается ниже чем у самых эффективных трех.
ТОП КОММЕНТАТОРОВ
Комментариев
910
Комментариев
834
Комментариев
554
Комментариев
540
Комментариев
483
Комментариев
386
Комментариев
373
Комментариев
262
Комментариев
249
Комментариев
171
Комментариев
156
Комментариев
141
Комментариев
121
Комментариев
120
Комментариев
100
Комментариев
97
Комментариев
97
Комментариев
96
Комментариев
80
Комментариев
77
Комментариев
74
Комментариев
67
Комментариев
64
Комментариев
60
Комментариев
59

Отправьте отзыв!
Отправьте отзыв!