Молодые специалисты уже формируют новые стандарты работы. Для них профессия – это не просто источник дохода. Их привлекают возможности учиться и расти, проекты с настоящим смыслом и среда, где заботятся о благополучии. Компании, которые это внедряют, получают энергичную, вовлеченные команду, меньше кадровых потерь и устойчивый рост бизнеса.
Елена Путренкова, директор по персоналу в Demis Group, делится проверенными стратегиями мотивации, которые позволяют компаниям удерживать талантливых сотрудников и строить современную, гибкую систему работы зумеров.
4 заблуждения, которые мешают компаниям расти
Многие руководители до сих пор пытаются подогнать молодых специалистов под старые шаблоны. И результат – потеря талантов, снижение мотивации и атмосфера, где креатив тухнет. Пора отбросить мифы и посмотреть на поколение Z как на актив, а не проблему.
Заблуждение 1: «Молодые хотят только удаленку»
На практике абсолютное большинство зумеров выбирают гибридный формат – пару дней в офисе, пару дней дома. Полностью дистанционно хотят работать лишь единицы. Для них важен не факт нахождения в офисе, а возможность балансировать работу и личную жизнь, общаться с коллегами и оставаться на связи без чувства перегрузки.
Заблуждение 2: «Они ленивы и избегают работы»
Если вы думаете, что молодые специалисты ждут пятницу с нетерпением, вы глубоко ошибаетесь. Поколение Z работает умнее, а не дольше. Они мгновенно осваивают новые инструменты, автоматизируют рутинные процессы и используют технологии, чтобы достигать результатов быстрее. Их «ленивость» – это на самом деле жажда эффективности.
Заблуждение 3: «Они не лояльны и постоянно меняют работу»
Смена работы для зумеров – не каприз, а способ расти там, где возможностей больше. Но если компания предлагает четкий карьерный путь, наставничество и реальные перспективы развития, молодые специалисты остаются. Прозрачность и поддержка превращают потенциально неустойчивого сотрудника в долгосрочного партнера.
Заблуждение 4: «Они не уважают авторитет»
Зумеры не игнорируют руководство, им нужен другой тип взаимодействия. Они ценят коучинг, наставничество и открытый диалог. Постоянная обратная связь и ясные цели превращают менеджера из начальника сверху в проводника, который помогает раскрывать потенциал. В таких условиях продуктивность растет, а энергия коллектива превращается в драйв для компании.
Что движет поколением Z
Поколение Z мотивируют не только деньги. Молодые специалисты ищут возможности расти, видеть смысл в задачах и работать в среде, где заботятся о благополучии. Игнорирование этих факторов превращает мотивацию в формальность, а таланты быстро уходят к конкурентам.
1. Финансовая уверенность
Для зумеров зарплата – это не показатель статуса, а гарантия стабильности. Почти половина молодых сотрудников ощущают финансовую уязвимость и ожидают прозрачные зарплаты, понятные KPI и честную систему бонусов, которая создает чувство защищенности.
2. Забота о здоровье
Энергия и продуктивность растут там, где есть поддержка физического и ментального благополучия. Компенсация фитнеса, страхование, психологическая поддержка и программы снижения стресса превращают офис в пространство силы, а не выгорания.
3. Гибкость и комфорт работы
Свобода управлять временем и пространством напрямую влияет на удовлетворенность. Гибкий график, удаленка, минимум бессмысленных совещаний и комфортное рабочее пространство помогают сотрудникам работать эффективно и без стресса.
4. Рост и обучение
Зумеры хотят учиться и развиваться. Наставничество, внутренние курсы, короткие «карьерные спринты» и игровые форматы превращают работу в увлекательный профессиональный квест. Там, где есть возможности расти, сотрудники остаются надолго.
5. Смысл и вовлеченность
Работа должна иметь значение. Связь задач с миссией компании, участие в проектах с пользой для общества, признание и награды превращают сотрудников из простых исполнителей в движущую силу бизнеса. Когда задачи наполнены смыслом, производительность сотрудников может вырасти примерно на 30%.
В Demis Group мы строим мотивацию так, чтобы каждый сотрудник видел цель, чувствовал поддержку и мог развиваться. Результат: энергичная команда, которая не просто работает, а создает реальный эффект для компании и общества.
Как превратить мотивацию в драйвер роста для команды
Эффективная система мотивации – это не просто бонусы или гибкий график. Она работает только тогда, когда компании постоянно измеряют и корректируют результаты, превращая идеи в реальные изменения и пользу для бизнеса.
1. Энергия и вовлеченность команды
Важно понимать, насколько сотрудники не просто выполняют задачи, а искренне включаются в жизнь компании. Метрики вовлеченности выходят за пределы формальных опросов: оценивайте готовность рекомендовать компанию друзьям, активность во внутренних проектах и участие в инициативных группах. Высокая вовлеченность – это сигнал, что команда разделяет цели и ценности организации.
2. Рост и внутренние карьерные пути
Смотрите, как сотрудники продвигаются внутри компании: меняют роли, получают повышение, участвуют в программах развития. Объем часов, посвященных обучению, и наличие персональных карьерных планов показывают, насколько компания инвестирует в развитие команды. Чем выше поддержка внутренних переходов и возможностей для роста, тем выше лояльность и желание оставаться.
3. Применение новых навыков
Нужно отслеживать не только факт обучения, но и конкретные результаты: новые сертификаты, успешные проекты с применением навыков, внутренние тесты и практическую работу с инструментами. Это помогает понять, насколько обучение реально превращается в ценность для бизнеса.
4. Скорость выхода на продуктивность
Следите за тем, сколько времени новичок тратит на то, чтобы начать приносить реальные результаты. Как быстро сотрудник справляется с первыми самостоятельными задачами или включается в проекты – это прямой показатель эффективности адаптации и мотивации.
5. Качество руководства
Для поколения Z менеджер – это больше, чем начальник. Это наставник и коуч. Анализируйте, насколько руководители дают конструктивную обратную связь, проводят регулярные one-to-one встречи, помогают развиваться. От этих факторов напрямую зависит желание молодых специалистов оставаться и вкладываться в работу.
6. Удержание ключевых талантов
Важно смотреть не только на общую текучесть, но и на сохранение критически важных сотрудников. Причины ухода, такие как отсутствие развития, выгорание, недостаток гибкости или проблемы в управлении, дают компаниям возможность точечно улучшать систему мотивации и удерживать лучших.
7. Возврат инвестиций в мотивацию
Сравнивайте инвестиции в развитие и поддержку сотрудников с реальными результатами: снижение текучести, рост продуктивности, сокращение затрат на найм. Так вы увидите, какие инициативы действительно работают, а какие требуют доработки.
Мотивация, которая трансформирует бизнес
Работа с поколением Z требует больше, чем стандартные бонусы. Истинная сила мотивации – в готовности компании меняться вместе с командой. Слушайте сотрудников, дайте им возможность влиять на процессы и пробовать новое. Тогда мотивация перестанет быть формальностью и превратится в движущую силу, которая развивает бизнес, удерживает таланты и делает результаты заметными для всех.
ВКонтакте
