Михаил Жуков, управляющий директор HeadHunter: Лучше уволить одного топа, чем десять специалистов, работающих в поле

Россия+7 (495) 960-65-87
Дарья Калинская
3 24100
Шрифт:

Каковы основные тенденции рынка найма в 2015 году?

Как и всей экономике, рынку найма плохо. В январе мы видели очень заметное падение количества новых вакансий на рынке (работодатели сняли треть из них). Тогда испугались все. Но затем ситуация начала выравниваться. Июнь — первый месяц, когда мы увидели рост числа вакансий по сравнению с уровнем прошлого года. Вряд ли это станет переломом тренда, скорее всего, это только ставки, замороженные работодателями в начале года, а значит, положительная июньская динамика не связана с открытием новых рабочих мест. Так что пока радоваться рано.

Со стороны соискателей видно постепенное снижение количества откликов на вакансии. В конце 2014 года уровень активности соискателей относительно предложения работодателей взлетел вверх и продолжил рост до апреля 2015 года. Однако затем активность стала снижаться. Это положительно сказалось на уровне конкуренции за рабочие места — работу стало искать несколько проще. Рынок сейчас отыгрывает панику осени-зимы. Тогда многие компании готовились резко сократить персонал, но повсеместных крупных сокращений не произошло, поэтому соискатели немного успокоились.

Получается, сначала успокоились соискатели, потом в июне активизировались работодатели. Сейчас, я думаю, и те, и другие немного поколеблются вокруг определенного уровня поддержки, от которого и может начаться весьма умеренный рост в сентябре, если не случится никаких непредвиденных обстоятельств.

В кризис работодатели нередко переводят штатных сотрудников из офисов на удаленную работу. Как вы считаете, это хороший выход для компаний и сотрудников в сложной финансово-экономической ситуации?

С точки зрения экономии офисных расходов, это, конечно, хороший вариант. Из минусов — отсутствие у нас культуры удаленной работы. Не буду говорить про всех, но в большинстве своем удаленных сотрудников довольно трудно контролировать, качество их работы падает. В отличие от Запада, у нас навыки эффективной удаленной коммуникации только начали появляться.

Так что как тактический инструмент — это хороший вариант. Например, при найме человека на конкретную работу, даже не на проект. А вот в качестве стратегического инструмента удаленная работа по большому счету себя не оправдала глобально. Мы видим, например, как американские компании прекращают пользоваться центрами поддержки в Индии.

На самом деле социализация команды, работающей вместе, очень важна. У нас тоже был такой опыт.

В районе 2011 года, когда мы активно росли, у нас закончилось офисное пространство в бизнес-центре, и мы сняли еще одно помещение буквально в 300–500 метрах, куда переехала разработка. И даже в таких условиях были проблемы во взаимодействии с разработчиками.

Я был поражен, но динамика развития стала хуже. Сейчас, к счастью, мы нашли возможность собрать весь московский офис компании в одном географическом месте.

По одной из антикризисных стратегий стоит увольнять топ-менеджеров, чтобы сократить затраты. Как вы считаете, в каких случаях это работает?

Это работает в основном в двух случаях. Первый — если команда закрывает какой-то проект, перестает развивать бизнес-область, убирает функционал или уходит из региона. В таком случае логично, что менеджмент, отвечающий за эту область, уходит из компании.

Второй случай — что мне гораздо больше нравится — кризис заставляет компании «схлопываться» по вертикали: вместо того чтобы плодить безумное количество уровней управления (в среднем по России их 5–6), компания решает, что ей достаточно, например, 2–3. Соответственно, за счет «схлопывания» уровней управления расстаются с топ-менеджерами разных уровней.

В любом случае это более правильная стратегия, нежели вместо одного дорогого топа увольнять десять специалистов, «работающих в поле».

В России любят приглашать «звезд» из крупных холдингов в молодые развивающиеся компании или, например, западных кризисных менеджеров в отечественные компании. Это правильная тактика? И почему?

Это нормальная тактика, но именно как тактика, как инструмент. Самая разумная стратегия здесь, во-первых, искать людей, которые какое-то время назад делали то, что вы собираетесь делать сейчас. Во-вторых, выбрать у себя группу талантов / точку роста / перспективных людей, в потенциал которых вы верите, и поставить этих опытных людей, «приглашенных звезд», рядом со своими сотрудниками с конкретной задачей их вырастить. Таким образом можно сократить время обучения сотрудников и вхождения в какие-то сегменты рынка.

На мой взгляд, ставить на управленческие позиции таких людей — это довольно недальновидно. А вот ставить в позицию играющего тренера на разумное время очень умно и правильно.

Есть мнение, что для личного и профессионального роста полезно менять работу примерно раз в 3 года. Что подсказывает ваш опыт по поводу того, насколько часто стоит менять кадровый состав?

Это шаблон. Здесь все зависит от интереса и усталости. Есть люди, которые устают от новой деятельности через два-три месяца по разным причинам, такой человек для компании потерян. А есть те, кто десятки лет работает в компании, и им интересно, они развиваются.

Все зависит от психотипа человека. Есть люди, которым нужны частые изменения в виде профессионального или карьерного роста. И если они не могут получить эти изменения в пределах одной компании, то меняют работу.

В начале карьеры, если вы нацелены, например, на управленческую работу, очень важно получить разносторонний опыт. И не всегда это можно сделать в одной компании. Хотя есть организации, которые целенаправленно развивают своих молодых сотрудников и дают им возможность попробовать все внутри компании, это очень умно и дальновидно. Но есть и те, кто по разным причинам не может этого обеспечить. Тогда человек должен думать про себя сам.

С другой стороны, если вы занимаетесь какой-то конкретной темой, например, научной, и компания дает вам внутри этой темы развиваться, то можно работать сколько угодно, пока тема не закроется или ваш интерес к ней не будет потерян.

Каковы причины кадровых кризисов? Это реальная проблема всего рынка или сложности работы HR-специалистов?

В 99% случаев диспропорция на рынке труда — это следствие структурных изменений в экономике и технологиях. Например, люди, которые с увлечением писали машинный код на Assembler лет 25 назад, через какое-то время обнаружили, что их умения никому не нужны, потому что все уже занялись объектным программированием. Соответственно, им надо переучиваться.

Понимание того, как конкретная компания должна реагировать на технологические и экономические изменения с точки зрения подготовки навыков кадров, и составляет искусство HR-специалистов по прогнозированию качества рабочей силы (качество рабочей силы — это совокупность человеческих характеристик, проявляющихся в процессе труда и включают в себя квалификацию и личные качества работника — прим. ред.).

В качестве примера возьмем ситуацию на IT-рынке, которую мы наблюдаем в течение последнего года: идут значительные сокращения, но и не менее значительный наем. Все дело в том, что принципиально меняется тренд деятельности.

Например, сокращается спрос со стороны коммерческого сегмента на большие проекты типа SAP R3, но растет спрос со стороны этого сегмента на дешевые системы в 1С. Получается, нужно либо переучить «саперов» на 1С, либо нанять 1С-ников.

Другой вариант, когда основным заказчиком становится государство, а у него принципиально другая экономическая, информационная система. Здесь уже нужны люди не «коммерческой» квалификации, а государственной, федеральной ориентации.

Рынок обучения должен такие вещи предсказывать и создавать предложения по новым, возникающим или дефицитным областям знаний, навыков. А компания должна реагировать структурой своей рабочей силы (структура рабочей силы — состав рабочей силы по отраслевым, профессиональным, квалификационным и демографическим признакам — прим. ред.) на внешние изменения.

Вы работаете не только на российском рынке, но и в некоторых странах бывшего Советского Союза. Расскажите об особенностях рынка онлайн-рекрутмента в этих странах.

Значительных особенностей нет, за исключением того, что каждый рынок проходит начальную фазу со своими национальными особенностями. Но потом, когда кривая зрелости рынка выходит на какой-то весомый уровень, все ведут себя одинаково.

Например, когда мы запускали компанию в Белоруссии совместно с TUT.BY, там не было никого, кто продавал бы услуги онлайн-рекрутмента, все было бесплатно. Тем не менее люди поняли, чем отличается качественный контент и нормальный сервис от бесплатного и быстро приучились платить.

Или другой пример, в Азербайджане некоторое время назад люди давали взятки работодателям, чтобы их взяли на работу. А сейчас рынок приходит в цивилизованное состояние. HeadHunter, да и job-сайты в целом, развивает рынок, делает его более прозрачным. В мае мы запустили сайты на Киргизию, Узбекистан и Грузию и видим очень позитивную реакцию со стороны соискателей и работодателей.

В ином состоянии находится рынок найма в Прибалтике. С одной стороны, там европейский высококонкурентный рынок во всех трех странах. С другой — не везде он развит равномерно. Если в Эстонии, как в продвинутой в IT-технологиях стране, большой рынок онлайн-рекрутмента, то в Литве и Латвии он сам по себе маленький, там пока еще вольготно себя чувствуют кадровые агентства.

Конечно, везде есть какая-то специфика, но в целом правила и законы одни и те же.

Как изменилась ситуация на рынке найма на Украине за последние год-полтора?

Дно там мы прошли осенью, сейчас идет рост числа вакансий от работодателей, по крайней мере, нет падения. Очень хороший спрос виден в двух областях — IT и агропродукты. Тяжелая ситуация там будет продолжаться весь год, гораздо сложнее будет кадровым агентствам. А вот онлайн-рекрутмент на Украине чувствует себя более-менее.

На рынке найма сильно сказывается уменьшение интеграции между Россией и Украиной. У нас многие российские клиенты покупали украинский сегмент базы соискателей. А сейчас он на 30% меньше, чем год назад.

Если бы вам сейчас пришлось менять работу, кем бы вы стали?

Очень надеюсь, что перестал бы работать. :) Если отогнать эту приятную мысль, то занимался бы тем же. Я профессиональный управленец в сегменте экономики, где ценность создает человеческий капитал, а не, например, нефтяная скважина. Такой тип бизнеса мне принципиально интересен.

За все эти годы я понял, что я такая же творческая личность, как мой сосед по даче художник, только у меня другие краски и холсты, другие приемы, выходят другие картины. Но это творческая деятельность в области управления, даже не так — в области создания какой-то ценности, изменения мира. Есть сотрудники, коллеги, которым я помогаю реализовывать себя, зарабатывать больше денег; есть акционер, которому я помогаю становиться богаче через заработок денег компанией; есть клиенты, которым мы помогаем все лучше и лучше выполнять их должностные обязанности и профессионально расти; есть соискатели, которым мы помогаем найти новую работу (или убедиться, что они работают в самой лучшей компании на свете), чтобы оплачивать свои счета, содержать семью, развиваться и самореализовываться — в общем, лучше жить. Поэтому я занялся бы такой же деятельностью, но, возможно, в другой предметной области. Главное, чтобы это была компания, где ценность создается именно людьми, а не размером капитала, эксклюзивными лицензиями или знакомствами с нужными людьми.

Читайте нас в Telegram - digital_bar
Новые 
Новые
Лучшие
Старые
Сообщество
Подписаться 
Подписаться на дискуссию:
E-mail:
ОК
Вы подписаны на комментарии
Ошибка. Пожалуйста, попробуйте ещё раз.
Отправить отзыв
  • Гость
    больше года назад
    Интересная ситуация по Украине, приятно удивлен, что падение всего 30%, тем более по российскому сервису. Значит по рынку труда там ситуация даже лучше, думается
    -
    0
    +
    Ответить
    • Дарья Калинская
      241
      комментарий
      0
      читателей
      Дарья Калинская
      Гость
      больше года назад
      В ближайшее время планируем опубликовать исследование по рынку труда на Украине. Следите за новостями ;)
      -
      1
      +
      Ответить
  • Zueva Olga
    1
    комментарий
    0
    читателей
    Zueva Olga
    больше года назад
    Очень хороший материал, спасибо!
    А можно попросить на будущее как-то выделять вопросы? Например, жирным? А то текст сливается в одно полотно, и немного сложно читать.
    -
    5
    +
    Ответить
ПОПУЛЯРНЫЕ ОБСУЖДЕНИЯ НА SEONEWS
Рейтинг Известности 2018: старт народного голосования
Михаил Р
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Михаил Р - 1. Demis 2. кокс 3. Ашманов 4. Скобеев 5. Digital Strategy
Тест: Кто как пробежал, или Итоги клиентского рейтинга SEOnews 2018
Анна Макарова
338
комментариев
0
читателей
Полный профиль
Анна Макарова - Друзья, спасибо всем за участие! Мы определили победителей. Кто ими стал - вы найдете по ссылке: www.seonews.ru/events/darim-knigi-ot-mif-pobediteli-opredeleny/ Если вы стали одним из победителей, обязательно свяжитесь с нами по указанной в новости (по ссылке выше) почте. Всем хороших выходных! =)
SEO глазами клиентов 2018
Артур Якушев
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Артур Якушев - >сейчас же сложно найти агентства, которые специализируются только на SEO Не так и сложно найти нас www.msk.lapkinlab.ru
Рейтинг Известности 2018: второй этап народного голосования
Константин Сокол
3
комментария
0
читателей
Полный профиль
Константин Сокол - Кто был ответственный за дизайн таблицы голосования? Копирайтер?
Комплексный аудит интернет-магазина от «Ашманов и партнеры». Часть 1
Александр Сова
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Александр Сова - А вот и сеошники подъехали, покидать на вентилятор :D
Кейс: вывод лендинга по изготовлению флагов на заказ в ТОП 1 по Санкт-Петербургу
utka21
4
комментария
0
читателей
Полный профиль
utka21 - Кейс как кейс. Для некоторых станет вполне возможно полезным. ( Для конкурентов точно) . А вот с комментариями , что то пошло не так )
Не очень удачный кейс продвижения сайта по услуге «Трезвый водитель» в Москве
Кирилл Щербаков
3
комментария
0
читателей
Полный профиль
Кирилл Щербаков - "даже пришлось подключить отслеживание звонков с сайта" "Даже" - как будто это что-то нереальное
Как использовать Python для LSI-копирайтинга
Evgeny Montana
6
комментариев
0
читателей
Полный профиль
Evgeny Montana - спасибо)
Стартовал сбор заявок на участие в рейтинге «Известность бренда SEO-компаний 2018»
Артем Первухин
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Артем Первухин - Make KINETICA Great Again!
Эксперимент: как уникальность контента влияет на продвижение сайта
Ilia Nazmutdinov
2
комментария
0
читателей
Полный профиль
Ilia Nazmutdinov - Кстати, ПФ не работают на нулевом трафике. Пока на сайт не льются тысячи показов по одним и тем же запросам влияние оказывает ток ссылочное\внешнее и внутреннее\ и внутренняя оптимизация.
ТОП КОММЕНТАТОРОВ
Комментариев
910
Комментариев
834
Комментариев
554
Комментариев
540
Комментариев
483
Комментариев
373
Комментариев
338
Комментариев
262
Комментариев
241
Комментариев
171
Комментариев
156
Комментариев
137
Комментариев
121
Комментариев
97
Комментариев
97
Комментариев
97
Комментариев
96
Комментариев
80
Комментариев
67
Комментариев
61
Комментариев
60
Комментариев
59
Комментариев
57
Комментариев
55
Комментариев
54

Отправьте отзыв!
Отправьте отзыв!