Михаил Жуков, управляющий директор HeadHunter: Лучше уволить одного топа, чем десять специалистов, работающих в поле

Россия+7 (495) 960-65-87
Дарья Калинская
3 23367
Шрифт:

Каковы основные тенденции рынка найма в 2015 году?

Как и всей экономике, рынку найма плохо. В январе мы видели очень заметное падение количества новых вакансий на рынке (работодатели сняли треть из них). Тогда испугались все. Но затем ситуация начала выравниваться. Июнь — первый месяц, когда мы увидели рост числа вакансий по сравнению с уровнем прошлого года. Вряд ли это станет переломом тренда, скорее всего, это только ставки, замороженные работодателями в начале года, а значит, положительная июньская динамика не связана с открытием новых рабочих мест. Так что пока радоваться рано.

Со стороны соискателей видно постепенное снижение количества откликов на вакансии. В конце 2014 года уровень активности соискателей относительно предложения работодателей взлетел вверх и продолжил рост до апреля 2015 года. Однако затем активность стала снижаться. Это положительно сказалось на уровне конкуренции за рабочие места — работу стало искать несколько проще. Рынок сейчас отыгрывает панику осени-зимы. Тогда многие компании готовились резко сократить персонал, но повсеместных крупных сокращений не произошло, поэтому соискатели немного успокоились.

Получается, сначала успокоились соискатели, потом в июне активизировались работодатели. Сейчас, я думаю, и те, и другие немного поколеблются вокруг определенного уровня поддержки, от которого и может начаться весьма умеренный рост в сентябре, если не случится никаких непредвиденных обстоятельств.

В кризис работодатели нередко переводят штатных сотрудников из офисов на удаленную работу. Как вы считаете, это хороший выход для компаний и сотрудников в сложной финансово-экономической ситуации?

С точки зрения экономии офисных расходов, это, конечно, хороший вариант. Из минусов — отсутствие у нас культуры удаленной работы. Не буду говорить про всех, но в большинстве своем удаленных сотрудников довольно трудно контролировать, качество их работы падает. В отличие от Запада, у нас навыки эффективной удаленной коммуникации только начали появляться.

Так что как тактический инструмент — это хороший вариант. Например, при найме человека на конкретную работу, даже не на проект. А вот в качестве стратегического инструмента удаленная работа по большому счету себя не оправдала глобально. Мы видим, например, как американские компании прекращают пользоваться центрами поддержки в Индии.

На самом деле социализация команды, работающей вместе, очень важна. У нас тоже был такой опыт.

В районе 2011 года, когда мы активно росли, у нас закончилось офисное пространство в бизнес-центре, и мы сняли еще одно помещение буквально в 300–500 метрах, куда переехала разработка. И даже в таких условиях были проблемы во взаимодействии с разработчиками.

Я был поражен, но динамика развития стала хуже. Сейчас, к счастью, мы нашли возможность собрать весь московский офис компании в одном географическом месте.

По одной из антикризисных стратегий стоит увольнять топ-менеджеров, чтобы сократить затраты. Как вы считаете, в каких случаях это работает?

Это работает в основном в двух случаях. Первый — если команда закрывает какой-то проект, перестает развивать бизнес-область, убирает функционал или уходит из региона. В таком случае логично, что менеджмент, отвечающий за эту область, уходит из компании.

Второй случай — что мне гораздо больше нравится — кризис заставляет компании «схлопываться» по вертикали: вместо того чтобы плодить безумное количество уровней управления (в среднем по России их 5–6), компания решает, что ей достаточно, например, 2–3. Соответственно, за счет «схлопывания» уровней управления расстаются с топ-менеджерами разных уровней.

В любом случае это более правильная стратегия, нежели вместо одного дорогого топа увольнять десять специалистов, «работающих в поле».

В России любят приглашать «звезд» из крупных холдингов в молодые развивающиеся компании или, например, западных кризисных менеджеров в отечественные компании. Это правильная тактика? И почему?

Это нормальная тактика, но именно как тактика, как инструмент. Самая разумная стратегия здесь, во-первых, искать людей, которые какое-то время назад делали то, что вы собираетесь делать сейчас. Во-вторых, выбрать у себя группу талантов / точку роста / перспективных людей, в потенциал которых вы верите, и поставить этих опытных людей, «приглашенных звезд», рядом со своими сотрудниками с конкретной задачей их вырастить. Таким образом можно сократить время обучения сотрудников и вхождения в какие-то сегменты рынка.

На мой взгляд, ставить на управленческие позиции таких людей — это довольно недальновидно. А вот ставить в позицию играющего тренера на разумное время очень умно и правильно.

Есть мнение, что для личного и профессионального роста полезно менять работу примерно раз в 3 года. Что подсказывает ваш опыт по поводу того, насколько часто стоит менять кадровый состав?

Это шаблон. Здесь все зависит от интереса и усталости. Есть люди, которые устают от новой деятельности через два-три месяца по разным причинам, такой человек для компании потерян. А есть те, кто десятки лет работает в компании, и им интересно, они развиваются.

Все зависит от психотипа человека. Есть люди, которым нужны частые изменения в виде профессионального или карьерного роста. И если они не могут получить эти изменения в пределах одной компании, то меняют работу.

В начале карьеры, если вы нацелены, например, на управленческую работу, очень важно получить разносторонний опыт. И не всегда это можно сделать в одной компании. Хотя есть организации, которые целенаправленно развивают своих молодых сотрудников и дают им возможность попробовать все внутри компании, это очень умно и дальновидно. Но есть и те, кто по разным причинам не может этого обеспечить. Тогда человек должен думать про себя сам.

С другой стороны, если вы занимаетесь какой-то конкретной темой, например, научной, и компания дает вам внутри этой темы развиваться, то можно работать сколько угодно, пока тема не закроется или ваш интерес к ней не будет потерян.

Каковы причины кадровых кризисов? Это реальная проблема всего рынка или сложности работы HR-специалистов?

В 99% случаев диспропорция на рынке труда — это следствие структурных изменений в экономике и технологиях. Например, люди, которые с увлечением писали машинный код на Assembler лет 25 назад, через какое-то время обнаружили, что их умения никому не нужны, потому что все уже занялись объектным программированием. Соответственно, им надо переучиваться.

Понимание того, как конкретная компания должна реагировать на технологические и экономические изменения с точки зрения подготовки навыков кадров, и составляет искусство HR-специалистов по прогнозированию качества рабочей силы (качество рабочей силы — это совокупность человеческих характеристик, проявляющихся в процессе труда и включают в себя квалификацию и личные качества работника — прим. ред.).

В качестве примера возьмем ситуацию на IT-рынке, которую мы наблюдаем в течение последнего года: идут значительные сокращения, но и не менее значительный наем. Все дело в том, что принципиально меняется тренд деятельности.

Например, сокращается спрос со стороны коммерческого сегмента на большие проекты типа SAP R3, но растет спрос со стороны этого сегмента на дешевые системы в 1С. Получается, нужно либо переучить «саперов» на 1С, либо нанять 1С-ников.

Другой вариант, когда основным заказчиком становится государство, а у него принципиально другая экономическая, информационная система. Здесь уже нужны люди не «коммерческой» квалификации, а государственной, федеральной ориентации.

Рынок обучения должен такие вещи предсказывать и создавать предложения по новым, возникающим или дефицитным областям знаний, навыков. А компания должна реагировать структурой своей рабочей силы (структура рабочей силы — состав рабочей силы по отраслевым, профессиональным, квалификационным и демографическим признакам — прим. ред.) на внешние изменения.

Вы работаете не только на российском рынке, но и в некоторых странах бывшего Советского Союза. Расскажите об особенностях рынка онлайн-рекрутмента в этих странах.

Значительных особенностей нет, за исключением того, что каждый рынок проходит начальную фазу со своими национальными особенностями. Но потом, когда кривая зрелости рынка выходит на какой-то весомый уровень, все ведут себя одинаково.

Например, когда мы запускали компанию в Белоруссии совместно с TUT.BY, там не было никого, кто продавал бы услуги онлайн-рекрутмента, все было бесплатно. Тем не менее люди поняли, чем отличается качественный контент и нормальный сервис от бесплатного и быстро приучились платить.

Или другой пример, в Азербайджане некоторое время назад люди давали взятки работодателям, чтобы их взяли на работу. А сейчас рынок приходит в цивилизованное состояние. HeadHunter, да и job-сайты в целом, развивает рынок, делает его более прозрачным. В мае мы запустили сайты на Киргизию, Узбекистан и Грузию и видим очень позитивную реакцию со стороны соискателей и работодателей.

В ином состоянии находится рынок найма в Прибалтике. С одной стороны, там европейский высококонкурентный рынок во всех трех странах. С другой — не везде он развит равномерно. Если в Эстонии, как в продвинутой в IT-технологиях стране, большой рынок онлайн-рекрутмента, то в Литве и Латвии он сам по себе маленький, там пока еще вольготно себя чувствуют кадровые агентства.

Конечно, везде есть какая-то специфика, но в целом правила и законы одни и те же.

Как изменилась ситуация на рынке найма на Украине за последние год-полтора?

Дно там мы прошли осенью, сейчас идет рост числа вакансий от работодателей, по крайней мере, нет падения. Очень хороший спрос виден в двух областях — IT и агропродукты. Тяжелая ситуация там будет продолжаться весь год, гораздо сложнее будет кадровым агентствам. А вот онлайн-рекрутмент на Украине чувствует себя более-менее.

На рынке найма сильно сказывается уменьшение интеграции между Россией и Украиной. У нас многие российские клиенты покупали украинский сегмент базы соискателей. А сейчас он на 30% меньше, чем год назад.

Если бы вам сейчас пришлось менять работу, кем бы вы стали?

Очень надеюсь, что перестал бы работать. :) Если отогнать эту приятную мысль, то занимался бы тем же. Я профессиональный управленец в сегменте экономики, где ценность создает человеческий капитал, а не, например, нефтяная скважина. Такой тип бизнеса мне принципиально интересен.

За все эти годы я понял, что я такая же творческая личность, как мой сосед по даче художник, только у меня другие краски и холсты, другие приемы, выходят другие картины. Но это творческая деятельность в области управления, даже не так — в области создания какой-то ценности, изменения мира. Есть сотрудники, коллеги, которым я помогаю реализовывать себя, зарабатывать больше денег; есть акционер, которому я помогаю становиться богаче через заработок денег компанией; есть клиенты, которым мы помогаем все лучше и лучше выполнять их должностные обязанности и профессионально расти; есть соискатели, которым мы помогаем найти новую работу (или убедиться, что они работают в самой лучшей компании на свете), чтобы оплачивать свои счета, содержать семью, развиваться и самореализовываться — в общем, лучше жить. Поэтому я занялся бы такой же деятельностью, но, возможно, в другой предметной области. Главное, чтобы это была компания, где ценность создается именно людьми, а не размером капитала, эксклюзивными лицензиями или знакомствами с нужными людьми.

Читайте нас в Telegram - digital_bar
Новые 
Новые
Лучшие
Старые
Сообщество
Подписаться 
Подписаться на дискуссию:
E-mail:
ОК
Вы подписаны на комментарии
Ошибка. Пожалуйста, попробуйте ещё раз.
Отправить отзыв
  • Гость
    больше года назад
    Интересная ситуация по Украине, приятно удивлен, что падение всего 30%, тем более по российскому сервису. Значит по рынку труда там ситуация даже лучше, думается
    -
    0
    +
    Ответить
    • Дарья Калинская
      234
      комментария
      0
      читателей
      Дарья Калинская
      Гость
      больше года назад
      В ближайшее время планируем опубликовать исследование по рынку труда на Украине. Следите за новостями ;)
      -
      1
      +
      Ответить
  • Zueva Olga
    1
    комментарий
    0
    читателей
    Zueva Olga
    больше года назад
    Очень хороший материал, спасибо!
    А можно попросить на будущее как-то выделять вопросы? Например, жирным? А то текст сливается в одно полотно, и немного сложно читать.
    -
    5
    +
    Ответить
ПОПУЛЯРНЫЕ ОБСУЖДЕНИЯ НА SEONEWS
Кейс: как продвинуть сайт производителя мебели на заказ в Москве
Art Moderator
2
комментария
0
читателей
Полный профиль
Art Moderator -
32 инструмента в помощь SEO-специалисту
clark
3
комментария
0
читателей
Полный профиль
clark - Я - г-н Марк Джо из корпорации corp, мы являемся законной, зарегистрированной и гарантированной кредитной компанией, мы предоставляем 3% -ые кредиты частным лицам, компаниям, государственным учреждениям и деловым организациям и людям всех родов. Свободные кредиты - это решение всех ваших финансовых проблем. свяжитесь с нами по электронной почте: mjoe0123@gmail.com
Исследование: влияние smart-ссылок на продвижение по СЧ-запросам
Анатолий Шевчик
1
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Анатолий Шевчик - +1097988
Контекст под SEO. Как поисковая реклама помогает позициям в органической выдаче
Сергей Дембицкий «Sima-Land.ru»
22
комментария
0
читателей
Полный профиль
Сергей Дембицкий «Sima-Land.ru» - Боже мой, неужели SEO-маги вернулись??? Открыть в роботс utm-метки для индексации и наплодить дублей...что? А расчеты в конце статьи про бюджет на SEO и контекст...откуда эти пропорции? Как по мне, SEO-магия вне Хогвартс. Спасибо, развеселили!
Все, что нужно SEO-специалисту. Обзор инструментов
Администратор Сайта
1
комментарий
1
читатель
Полный профиль
Администратор Сайта - Шаришь в seo! Сервис реально хороший
Два идеальных способа разориться на старте интернет-магазина
Стас
4
комментария
0
читателей
Полный профиль
Стас - Seonews в последнее время такую чушь несет! Где вы таких афторов находите? Статья ничего не стоит и несет чушь! Кто хоть немного понимает в этом так вам и скажет, и такие де комментаторы горе-сеошники, просто смешно читать, вы хоть модерируете ваши статьи или просто для воды на сайте?! Бред сивой кобылы эта статья до самой последней точки!!!
4 способа быстро собрать теги для сайта
Рустем Низамутинов
5
комментариев
0
читателей
Полный профиль
Рустем Низамутинов - Расписал и закинул в Google Docs, а то здесь в комментариях ссылки на активны. docs.google.com/document/d/1r0TZLNrQyYLdIzDQsD5YKlMG41HUGQgEep3bxE_ij-M/edit?usp=sharing
Яндекс перестал индексировать сайты, созданные на Wix
Константин Даткунас
3
комментария
0
читателей
Полный профиль
Константин Даткунас - Было бы интересно посмотреть саму выборку из 10 000 и методику анализа.
Яндекс: как мы модерируем объявления
Гость
5
комментариев
0
читателей
Полный профиль
Гость - Это ж Яндекс, чего вы ожидали-то? Коммерческая структура с раздутым штатом, задачей которой является заработать больше денег. Любыми методами. Задача всех пользователей посадить на Директ, даже если придется разрушить суть рунета, реализуется по полной программе. Все возражающие караются и выпиливаются. И каждый из сотрудников делает все возможное и невозможное, чтобы реализовать любую дурацкую идею - за это еще и премию выхватить можно. Даже если потом придется выполнять "откат", премиальные уже заплачены. Так было с одним из фильтров Яндекса, так было с купленным им сайтом Кинопоиска, который из русскоязычной энциклопедии кино был превращен за безумные деньги в банальный платный онлайн-кинотеатр.
Как мы разработали и вывели в ТОП сайт курсов рисования
Иван Стороженко
21
комментарий
0
читателей
Полный профиль
Иван Стороженко - Добрый день. 1)Чаще всего основная проблема заключается, в согласовании с клиентом добавляемого контента и то как он будет отображаться. На данном сайте фото и услуги конечно предоставлял клиент, все остальное уже делали мы. 2)Да в принципе, когда есть команда и понимание, что нужно делать, все идет быстро (опять же основная заминка идет на согласовании с клиентом) 3)Смысла делать новый в данном случает нет. В принципе доделывался полноценный сайт. 4)Когда клиент уже не предоставляет информацию, приходится искать у конкурентов (например с других стран или регионов). Но чаще всего клиент, хоть что-то "подкидывает".
ТОП КОММЕНТАТОРОВ
Комментариев
910
Комментариев
834
Комментариев
554
Комментариев
540
Комментариев
483
Комментариев
373
Комментариев
325
Комментариев
262
Комментариев
234
Комментариев
171
Комментариев
156
Комментариев
137
Комментариев
121
Комментариев
97
Комментариев
97
Комментариев
95
Комментариев
86
Комментариев
80
Комментариев
67
Комментариев
60
Комментариев
59
Комментариев
57
Комментариев
55
Комментариев
54
Комментариев
53

Отправьте отзыв!
Отправьте отзыв!