Этапы отбора: как их видят соискатели и работодатели

В июне 2022 года рекрутинговая компания JoBoosters («Управление талантами») завершила исследование «Этапы отбора: взгляд соискателя и работодателя». В исследовании приняли участие около 70 респондентов – соискателей и 70 экспертов – HR-руководители и Рекрутменты-Лиды крупнейших российских и международных компаний. 

На любом рынке работодатель стремится сделать наилучший выбор из числа доступных ему соискателей. Решая эту задачу, работодатели ищут баланс между требованиями к кандидатам и привлекательностью предлагаемых условий: чем выше требования (с учетом профессии), тем больше этапов отбора. 

Соискатель стремится выбрать наилучшее предложение среди работодателей, у которых открыты профильные для него вакансии в данный момент. И процедура отбора – это ворота в компанию, та самая вешалка, с которой начинается театр. 

За последние 2–3 года квалификация соискателей в поиске работы серьезно выросла, и изменилось отношение к этому процессу: теперь соискателей волнует не столько «продажа» себя (страхи «я не подхожу», «меня не выберут» посещают соискателей реже), сколько выбор наиболее перспективного варианта работы, более глубокая оценка работодателя, более жесткие и содержательные вопросы к нему («почему ушел мой предшественник», «как быстро я смогу обучиться», «сколько зарабатывают другие на этой должности»). 

Процедуры отбора воспринимаются кандидатами как один из элементов предложения работодателя, и как важный инструмент оценки и выбора компании самим кандидатом. 

Мы предположили, что чем выше ожидания соискателей по заработной плате, тем выше их готовность к сложному и долгому отбору, но это оказалось не так. 

Эту гипотезу мы проверили целой батареей статистических методов, и ни один не выявил взаимосвязи. Иными словами, соискатели с невысоким ожиданиями по зарплате могут согласиться на сложный отбор. А соискатели с высокими ожиданиями могут отказаться от отбора, если он кажется им неоправданно сложным. 

91,2% опрошенных HR-менеджеров связывают число этапов с уровнем должности. В некоторых случаях такой подход окажется недостаточно гибким: кандидаты на невысокие должности готовы были бы пройти более сложный отбор, что позволило бы и компании отобрать лучших. И наоборот, кандидаты на более высокие должности сочтут отбор слишком сложным, и не захотят его проходить. Нужен мониторинг систем отбора работодателей-конкурентов. 

В компаниях с заработной платой выше рыночной (в целом по компании) отбор на стартовые вакансии более долгий и сложный, чем у компаний с заработными платами «в рынке» и ниже рынка. Корреляция уровня зарплат с числом этапов для других должностей не выявлена. 

С точки зрения бизнеса это означает, что для компании, имеющей более высокое среднее значение заработной платы, вложения в подбор молодых специалистов с более высоким потенциалом и дальнейшее выращивание их в компании до руководителей оправдано по сравнению с наймом руководителей и опытных специалистов с рынка. 

Вопреки нашим предположениям «Престижность компании» (ценность бренда работодателя) оказалась не самым главным мотивом прохождения кандидатами отбора до конца. Мотивы-лидеры – уровень заработной платы, возможность удаленной работы и возможности карьерного роста. Явно виден приоритет «гигиенических факторов» по сравнению с факторами эмоционального комфорта. 

Отвечая на вопрос о цели и влиянии большого числа этапов отбора, HR-менеджеры проявили высокую солидарность по двум пунктам: «Большое число этапов отбора позволяет оценить кандидатов без опыта» и «Большое число этапов отбора снижает мотивацию кандидатов». Неожиданно большое число HR-менеджеров (около 30%) не согласны с тем, что большее число этапов отбора позволяет оценить мотивацию и личностные качества кандидатов. 

Большинство соискателей и HR-менеджеров считают оптимальными для отбора 3 этапа. Всего лишь 14% соискателей готовы проходить 4 этапа отбора или больше. В то же время HR-менеджеров, настаивающих на 4 и более этапах отбора, более 25% для вакансий специалистов и более 50% для вакансий руководителей. Фактически же большинство работодателей требуют прохождения 3 или 4 этапов отбора. 

То есть соискатели хотели бы проходить меньше этапов, чем вынуждены. 

Говоря о составе испытаний, соискатели более эффективными, чем HR-специалисты, считают Тестирование, Тестовое задание, Групповое собеседование и Видеоинтервью. То есть инструменты отбора, которые либо позволяют на деле показать свои навыки, либо относительно не затратны по времени. HR-менеджеры более высоко, чем кандидаты, оценивают Резюме, Мотивационное письмо и Собеседование – классические инструменты, дающие кандидатам, на наш взгляд, больше возможностей для манипуляций. Ситуация парадоксальная: кандидаты хотят показать себя в деле, а работодатели дают кандидатам больше возможностей «продать себя». 

С учетом вывода о том, что соискатели хотели бы меньше времени тратить на отбор, было бы логично для работодателей прикладывать усилия для поддержания интереса кандидатов в процессе длительного отбора. Однако более половины работодателей не предпринимают никаких специальных усилий для поддержания интереса кандидатов в ходе отбора. 

Более половины тех, кто все же это делают, используют традиционные инструменты – обратную связь и поддержание контакта. 

Среди нетрадиционных инструментов мотивирования в процессе отбора названы такие, как Экскурсия по офису, оплата выполненных заданий, сувенирная продукция компании, коучинг для студентов, встречи кандидатов с экспертами компании, мероприятия на праздники, бонусы (нематериальные) от компании.