Проведение технического интервью с аналитиками: опыт Ak Bars Digital

Как провести техническое интервью с кандидатом на должность аналитика, какие этапы в него включить, где взять практические задачи, чтобы проверить знания и навыки претендента? Ильяс Мухамадуллин, главный архитектор решений и лидер клана аналитиков Ak Bars Digital, только за прошедший год провел более пятидесяти технических интервью. Своим опытом он поделился на апрельской онлайн-конференции Analyst Marathon «Найм. Онбординг. Обучение BA/SA-аналитиков». 

Доклад «Проведение технического интервью: найм без боли и страданий» ориентирован не только на крупные компании с большим штатом: эти же подходы можно с успехом применять, если у вас в штате три-четыре аналитика. А если вы готовитесь к техническому интервью в качестве кандидата – это возможность почерпнуть для себя полезную информацию и практические советы, которые помогут устроиться на работу в компанию вашей мечты. 

Техническое интервью: вступление 

Итак, оставим за кадром начальные этапы найма, по итогам которых был отобран кандидат для собеседования, и сосредоточимся на собственно интервью. Любое техническое интервью начинается со вступления, включающего в себя знакомство и изложение плана интервью. 

Если собеседование проходит в формате видеоконференции, обязательно включите видеокамеры. Визуальный контакт очень важен для того, чтобы и кандидат, и интервьюер чувствовали себя комфортно. 

Очень важно представить всех участников встречи. Помимо технического специалиста это может быть, к примеру, эйчар и/или продакт-оунер того направления, на которое открыта вакансия. Если кто-то из них опаздывает к началу, обязательно предупредите кандидата, что этот человек подключится позднее. 

Постарайтесь ограничиться одним интервью, чтобы сэкономить как собственное драгоценное время, так и время кандидата. В некоторых случаях можно провести дополнительное 15-минутное интервью для знакомства с командой и конкретным продуктом, но желательно уместить все необходимое в час-полтора первой же беседы. 

После знакомства интервьюер рассказывает о плане интервью. Понятный план помогает кандидату сосредоточиться на ответах и чувствовать себя более уверенно. 

Еще одним важным моментом является ограничение по времени. Сразу же оговорите тайминг интервью, чтобы не обнаружить за пять минут до конца собеседования, что половина вопросов еще не задана.  

Опыт кандидата 

Основная часть интервью начинается со знакомства с профессиональным опытом кандидата. Сюда относится компания, в которой он работал, те направления, проекты или продукты, с которыми имел дело, выполняемые им функции и достигнутые результаты. 

Советы кандидату: 

1. Чем интереснее был ваш опыт, тем подробнее надо на нем остановиться. О первых шагах в профессии или малоинтересном этапе без особых достижений и вызовов достаточно упомянуть одной фразой. Более развернуто расскажите о том, чем можете гордиться.  
2. NDA – не повод отмалчиваться. Если вы не можете рассказать об интересном опыте из-за соглашения о неразглашении коммерческой тайны, абстрагируйтесь. Обозначьте предметную область, в которой работали, регионы внедрения продукта и т.п., без указания конкретных названий (задача интервьюера, если кандидат запнулся из-за проблем с NDA – подсказать ему такую возможность). 
3. Говорите только о личном опыте. Какой бы интересной и важной ни была командная работа, нанимателя интересует не команда, а конкретный человек, претендующий на вакансию. 
4. Расскажите о методологиях, нотациях, инструментах, которые использовали в работе. Это поможет понять, с чем вы сталкивались и насколько быстро сможете погрузиться в работу в новой компании. 
5. Расскажите, с какими сложностями пришлось столкнуться. Тем самым вы продемонстрируете свою планку, покажете, что лично для вас является вызовом и достижением (если кандидат не затронет эту тему сам, интервьюерам стоит задать ему этот вопрос). 

Матрица компетенций – главная «шпаргалка» интервьюера 

После того, как кандидат рассказал о своем опыте, интервьюер переходит к вопросам. И здесь у него есть три основных «шпаргалки», которые готовятся заранее и помогают эффективно проводить собеседование: 

1. Матрица компетенций, востребованных в компании.
2. Задачи (реальные или теоретические) на основе матрицы, позволяющие определить, насколько кандидат владеет каждой компетенцией.
3. Глобальная задача, которая является своего рода «дорожной картой» всего интервью. Такой глобальной задачей может быть, например, реальный кейс внедрения в компании новой CRM-системы, на примере которого вы можете затронуть те компетенции кандидата, которые наиболее вас интересуют. 

В матрице компетенций указываются навыки и уровень владения ими для каждого грейда сотрудников – от Junior до Lead. «Три кита» матрицы компетенций – это hard skills (профессиональные знания и навыки) и soft skills (личные качества, например, умение презентовать материалы или конструктивно доводить до собеседника свою точку зрения), а также владение конкретными инструментами и знание предметной области (tools and domain). 

Применительно к профессии аналитика наиболее важными группами навыков из числа hard skills, образующими разделы в матрице компетенций Ak Bars Digital, являются: 

• управление требованиями (заинтересованные лица, уровни и виды требований, способы выявления, границы предметной области, характеристики качества, атрибуты качества систем и приоритеты); 
• документирование и моделирование (нотации, user story, use case, CJM, инструменты); 
• технические знания (базы данных, объектно-ориентированное программирование, сети и протоколы, системы контроля версий, инструменты логирования и мониторинга, системы контроля версий и непрерывная интеграция); 
• бизнес-процессы (контроль качества, построение бизнес-моделей, управление рисками, стратегический анализ, выбор технологических решений, процессы разработки). 

Составляя матрицу компетенций, отталкивайтесь от реальных функций и обязанностей аналитиков в вашей компании. Нет смысла скачивать из интернета длинный список, половина строк в котором вам не понадобится. И наоборот, если в образце отсутствуют навыки, которых вы ждете от кандидата, их обязательно нужно вписать. 

Подробнее о компании 

После вопросов к кандидату следует рассказ о компании: общая информация, технические особенности (методология, технологический стек, используемые в работе конкретные инструменты), описание продукта или направления, на котором предстоит работать кандидату. 

Здесь можно и нужно рассказать обо всех преимуществах и возможностях профессионального развития для кандидата, таких как собственный ресурсный центр для прокачки сотрудников, обучение в системе грейдов и т.д. Отдельно стоит отметить особенности работы, которые могут устроить далеко не всех – например, регулярное общение с заказчиком, живущим в другом часовом поясе. 

В заключение познакомьте кандидата со всеми организационно-административными моментами, касающимися трудоустройства и начала работы в команде. 

Вопросы 

Далее идет блок вопросов более общего характера. Кандидата могут попросить рассказать, что для него важно, что нравилось / не нравилось на предыдущих местах работы, чего он ожидает в новой компании. Поэтому, если вы идете на техническое интервью в качестве соискателя, нужно подготовить ответы на эти вопросы. 

Для кандидата финальная часть беседы – подходящее время, чтобы задать вопросы обо всем, что его интересует, и получить честные ответы. 

Фиксация результатов 

На этом собеседование заканчивается для кандидата, но не для интервьюера. Последнему нужно зафиксировать результаты интервью, на основании которых руководитель впоследствии примет решение, брать ли на работу этого кандидата, и в какую именно команду его определить. 

В результатах интервью отмечается уровень hard skills по каждому разделу матрицы компетенций, soft skills, проявленные кандидатом в ходе собеседования, а также его опыт и предметная область – все это позволит понять, в какую команду определить соискателя, если в компании есть несколько вакансий в разных командах. 

В заключение интервьюер подводит итог, насколько кандидат соответствует вакансии согласно матрице компетенций, а также отмечает пробелы в знаниях и проблемные зоны, которые следует включить в индивидуальный план развития нового сотрудника. 

*** 

Узнайте больше о матрице компетенций аналитика и паттернах поведения кандидатов в ходе собеседования, что делать, если у вас «сложный» интервьюируемый, и как самому не быть «сложным» кандидатом, посмотрев запись доклада Ильяса Мухамадуллина «Проведение технического интервью: найм без боли и страданий». Получить доступ к этому и другим докладам по теме «Найм. Онбординг. Обучение BA/SA-аналитиков» можно на странице ежеквартальной онлайн-конференции Analyst Marathon.